Annonce
Indland

DI: Sådan får vi flere kvinder i topledelse

Det kniber med at få kvinder i den absolutte topledelese, viser ny undersøgelse fra Dansk Industri foretaget blandt bestyrelsesformænd i over 200 danske virksomheder. Derfor har Dansk Industri lavet otte anbefalinger til, hvordan man finder de egnede kvinder.

Annonce

DI har udarbejdet otte anbefalinger som gerne skulle hjæpe med at gøre det lettere at få kvinder i virksomheders topledelse. Foto: Colourbox

Ligestilling:- Der er simpelthen ikke nok kvinder i direktørstolen i dag. Kun hver syvende CEO (administrerende direktør, red.) er kvinde, og kun hver femte i virksomhedernes direktioner er kvinde. Det er et stort problem, når vi gerne vil have flere kvinder i toppen af dansk erhvervsliv, fordi mange bestyrelsesmedlemmer hentes fra direktionsgangene i virksomhederne. Derfor skal vi have styrket fødekæden til topledelsen. Sådan siger chef for forskning, videregående uddannelser og mangfoldighed Mette Fjord Sørensen fra Dansk Industri (DI).

For selv om det går fremad med ligestillingen i de øverste ledelseslag, går det ikke hurtigt nok, og det bliver bekræftet i en ny undersøgelse fra DI foretaget blandt bestyrelsesformænd i over 200 virksomheder, hvor en af hovedkonklusionerne er, at der simpelthen ikke er kvinder nok at tage af.

- Den største udfordring er, at kun en tredjedel af de heltidsbeskæftigede i den private sektor er kvinder. Derfor skal virksomhederne gøre sig mere attraktive over for kvinderne og for eksempel vise, at en karriere her godt kan forenes med et familieliv, fortæller Mette Fjord Sørensen.

DI har derfor udarbejdet otte anbefalinger til at få flere kvinder i ledelse.

1. Gør kønsfordeling til en del af ledelsesstrategien

Hvis der skal ske mærkbare ændringer og sættes større fokus på kønsfordelingen, skal det komme fra den øverste ledelse. For at skabe resultater og engagement i resten af organisationen, er toplededelsens opmærksomhed på emnet nødvendig, så det ikke blot bliver en HR-dagsorden.

2. Fastsæt klare målsætninger

I loven om ligeledelse står der, at alle danske virksomheder i regnskabsklasse C og D skal opstille måltal, der sigter efter en kønsfordeling på 40-60 procent i deres bestyrelser. For at nå derhen, anbefaler DI, at man arbejder med måltal for kønsfordeling i de øvrige ledelseslag - som et ledelsesmål eller en KPI - så man kan styre efter nogle målbare målsætninger og styrke fødekæden til topledelsesniveauet.

3. Udarbejd en politik på området

Store virksomheder (i regnskabsklasse C eller alle virksomheder i regnskabsklasse D med over 50 ansatte) skal også ifølge lovgivingen formulere, gennemføre og rapportere om en politik, der kan forbedre kønsfordelingen på alle ledelsesniveauer.

I en vejledning udarbejdet af Erhvervsstyrelsen fremgår det, at politikkerne skal være understøttet af konkrete tiltag. DI anbefaler blandt andet ligestillingsmæssige tiltag som mentorordninger, samarbejde med andre virksomheder og interne måltal for "det underrepræsenterede køn" i ledelsen.

4. En shortlist over kandidater bør indeholde kvinder

For at sikre flere kvinder i lederstillinger kan man yde en helt konkret indsats for at identificere og motivere ansøgere til lederstillinger. DI anbefaler derfor altid at have mindst to kvinder på listen over kandidater til lederstillinger,

5. Motivér ledelsestalenterne og "skub dem frem"

Dygtige medarbejdere skal opmuntres til at forfølge en lederkarriere uanset køn. Det er centralt for virksomheder at udvikle og fastholde medarbejdere med lederpotentiale, så her bør man finde ud af, hvad de enkelte talenter har af muligheder og barrierer.

Det kan for eksempel være en 360-graders evaluering, hvor medarbejdernes præstationer og udviklingspotentiale vurderes fra flere vinkler. Det kan være et nyttigt værktøj til at skabe handling - som for eksempel at øge andelen af kvinder i ledelse.

6. Brug mentorprogrammer og netværk

Mentorprogrammer og netværk for toplederaspiranter eller nye ledere er en oplagt mulighed for at støtte udviklingen mod en ligelig kønsfordeling på øverste ledelsesniveau.

Ét mål med en mentorordning kan være at afmystificere rollen som topleder, motivere talenter til at turde gå efter topledelse og hjælpe nye ledere med at finde sig til rette i lederrollen.

DI anbefaler, at mentorprogrammer udarbejdes med en anden virksomhed for at skabe et neutralt rum, hvor man kan dele overvejelser og refleksioner.

7. Styrk kvindelige medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen i forbindelse med barsel

Forskning viser, at kvinders relativt lange barselsorlov i høj grad medvirker til at begrænse karrierevejen. Mange kvinder oplever, at deres karriere bremses af, at de er fraværende på arbejdspladsen.

Virksomheder bør derfor sikre sine kvindelige medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen under barselsorloven - for eksempel ved løbende at orientere om, hvad der sker på arbejdspladsen.

8. Se karriereveje ud fra et livsfaseperspektiv

Der er mange måder at gøre karriere på. Arbejdslivet er ikke nødvendigvis en fortsat fremadskrivende bevægelse mod toppen af karrierestigen.

Medarbejdere kan have forskellige behov på forskellige tidspunkter i deres arbejdsliv, og med et såkaldt livsfaseperspektiv er det nemmere at møde medarbejdere der, hvor de befinder sig.

Kilde: Danskindustri.dk

Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Forsiden netop nu
Esbjerg

Revet ned fra hylderne: Corona får esbjergenserne til at gå amok i julelys

Annonce