Annonce
Erhverv

Glemte du opfølgning efter ansættelsen?

John Lohff er partner i Lohff Management Consultants, der har kontorer i Sønderborg, Vejle og København. Pressefoto

Der er også et arbejde, der skal gøres efter ansættelsen af personer til stillinger med et ledelsesmæssigt indhold. Det retter John Lohff sit fokus på i denne klumme.

Enhver nyansat leder vil som oftest begå mange fejl i begyndelsen, og det uanset om lederen er rekrutteret eksternt eller er hentet inde fra selve organisationen.

I næsten alle tilfælde vil vedkommende have behov for støtte og vejledning for at komme godt i gang. Ydermere vil der i de fleste organisationer være opbygget et sæt af forventninger, som den nye leder rimeligt hurtigt må prøve at leve op til, for at omgivelserne, kolleger, kunder og bestyrelsen er tilfredse.

Forventningerne tager oftest udgangspunkt i stillingsbeskrivelsens indhold og de forventninger, der blev signaleret under ansættelsessamtalerne.

Det er uhyre vigtigt, at den nye leder er klar over, hvilke forventninger der skal leves op til. Det uanset om det drejer sig om den administrerende direktørs forventninger til en funktionschef, eller det er bestyrelsens forventninger til en ny administrerende direktør.

Kan forventningerne nedskrives under en eller anden form som et supplement til selve stillingsbeskrivelsen, vil det være en fordel, så er der noget konkret at følge op på.

Annonce

Stemmer forventningerne?

En ny leder har uanset stillingsniveauet et behov for i den første periode at markere sig hurtigt. Det kan være for at vise, at han eller hun er den rigtige til stillingen, eller fordi vedkommende har brug for at præstere for at opnå anerkendelse i det nye job.

Overspilles behovet for at markere sig, kan det føre til den modsatte effekt hos omgivelserne, måske endda udvikle sig til modstand og modvilje imod den nye. Er der for eksempel tale om en administrerende direktør, bør bestyrelsen derfor i introduktionsperioden bidrage til at dæmpe en sådan præstationstrang hos direktøren.

Det forudsætter en åben dialog om forventningerne til den nyansatte. Endvidere kan det være hensigtsmæssigt, at direktøren i denne periode holder tæt kontakt med bestyrelsesformanden eller næstformanden og bruger - og lytter til - vedkommende som sparringspartner i den første tid i jobbet.

Tilsvarende gælder i forholdet mellem en ny funktionschef og direktøren eller direktionen. Normalt findes der ikke en formular eller et standardskema, man kan bruge ved en opfølgningssamtale, men et stykke tid efter lederens tiltræden bør den foresatte, hvad enten det er direktøren eller bestyrelsesformanden, tage en samtale med den nye medarbejder.

Udgangspunktet skal være stillingsbeskrivelsen og forventningerne til, hvordan jobbet udøves, sammenholdt med hvordan det går i jobbet. Med andre ord: Lever den nye leder i sit praktiske virke op til de forventninger, der er stillet?

Det er tillige vigtigt at vurdere, hvorvidt den nye leders eller chefs krav og forventninger stemmer overens med de arbejdsvilkår og udviklingsmuligheder, som organisationen tilbyder. Disse gensidige forventninger, ofte omtalt som den psykologiske kontrakt, imellem eksempelvis virksomhedens administrerende direktør og en nyansat funktionschef eller mellem bestyrelsen og den administrerende direktør er sjældent nedskrevet.

Det gør dog ikke "kontrakten" mindre betydningsfuld, idet den rummer summen af de forventninger, som parterne har til hinanden. Den administrerende direktør har hovedansvaret for, at den psykologiske kontrakt med en funktionsleder ikke bare bliver etableret, men også at den bliver vedligeholdt og genforhandlet, ligesom det tilsvarende er bestyrelsesformandens ansvar i forhold til den administrerende direktør.

Vigtigt at følge op

Finder etableringen og den senere opfølgning ikke sted, har direktøren reelt sat en tidsindstillet bombe i gang. En tidsindstilling, der går ud på, at det kun er et spørgsmål om tid, før meningsforskelle og uoverensstemmelser medfører en fratrædelse - enten fordi den nyansatte selv siger op, eller fordi vedkommende bliver fyret.

En vigtig del af en direktørs arbejde er derfor løbende at sikre sig, at der er overensstemmelse imellem funktionsbetingelser og funktionsvilkår hos de nærmeste medarbejdere, han eller hun har ansvaret for. Det er i forvejen en central del af en medarbejdersamtale, men det er ikke nok.

Den slags skal afstemmes løbende med gode og effektive opfølgningssamtaler, især når det drejer sig om en ny leder. I den forbindelse er det vigtigt at huske på, at opfølgningssamtaler ikke kun er relevante for ledere i forhold til medarbejdere uden ledelsesansvar. De er vigtige i alle led hele vejen op i organisationen og slutter med opfølgningssamtalen mellem bestyrelsesformanden og den administrerende direktør.

Når en ny træder ind

Ankomsten af et nyt medlem i gruppen af direktører og chefer betyder principielt, at den sociale struktur i gruppen bliver forandret. Ofte er der kun tale om småjusteringer, og stabiliteten bliver hurtigt genoprettet, idet gruppen med de "gamle" også er de mange.

Men forandringen kan også skabe bevægelse i gruppen, især i toppen af det usynlige hierarki, der næsten uundgåelig er til stede, og i bunden. I toppen for at forsvare positionen og i bunden for at komme op i hierarkiet.

Selv om den nyes ankomst accepteres af hver enkelt i chefgruppen - ja, måske endda ønskes, fordi der er brug for den nye funktionschef - kan indpasningen volde vanskeligheder, såfremt den nye kollega i den første periode fører sig frem på en uhensigtsmæssig måde eller ikke hurtigt får lært de uskrevne regler.

Som administrerende direktør og leder af en gruppe chefer må man være meget opmærksom på, at den adfærd, som den nye kollega udviser ved løsningen af opgaverne, følges nøje af de andre kolleger og øvrige medarbejdere. De vurderer ofte ud fra det sæt af skrevne som uskrevne regler og normer, der er gældende i den pågældende virksomhed, men som den nyansatte af gode grunde endnu ikke kender til bunds.

Derfor kan konflikter og misforståelser let opstå i begyndelsen af et ansættelsesforløb. Det gælder på alle stillingsniveauer.

Undgå uklare krav

Forudsætningerne for, at en person kan fungere effektivt, er, at vedkommende føler sig mødt af relativt klare og tydelige krav og forventninger. Vedkommende har med andre ord blandt andet brug for information om hvilke succeskriterier, der står øverst.

Er krav og forventninger slørede og uklare fra begyndelsen i et ansættelsesforhold, er der stor risiko for, at den nye arbejder i én retning, mens den administrerende direktør - eller bestyrelsen - har et andet mål for øje.

Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Forsiden netop nu
EfB

Genlæs liveblog: EfB taber 1-3 til FCK

Kommentar For abonnenter

Kommentar: Ku' vi andre ikke få sådan en p-billet?

De er slet ikke dumme, politikerne i byrådet. Når de holder møder, trækker tingene af og til i langdrag. Og pludselig bliver de nødt til at afbryde deres møder, fordi de skal til at stille p-skive i deres biler. De føler sig simpelthen generede både af at skulle rende og stille skiverne og så det, at det ofte kniber med overhovedet at finde ledige pladser i området tæt ved rådhuset. JydskeVestkysten fortalte historien i mandags, og mon ikke rigtig mange læsere kunne genkende den irritation, der blusser op i én, når man skal afbryde det, man er midt i, for at stille på den forbandede p-skive? For slet ikke at tale om det der med at tøffe rundt i sin bil for kun at opleve kantstenen tapetseret med parkerede biler, så man slet ikke kan finde en plads, med mindre man er klar på en halv Hærvejsmarch? Men historien bød så også - vi kalder overordnet genren for konstruktiv journalistik - på den helt rigtige løsning og viste vores byrådspolitikere som handlekraftige og løsningsorienterede mennesker. De har nemlig løst hele miseren på en måde, som byder til inspiration for kommunens øvrige borgere. I erkendelse af, at det simpelthen ikke dur det der med at skulle spæne frem og tilbage for at stille p-skiver - man bliver jo afbrudt hver anden time - har politikerne udstyret sig selv med en p-tilladelse til at holde på pladsen foran rådhuset. De fleste i hvert fald. 10 af byrådets 31 medlemmer må i forvejen holde i rådhusets egen p-kælder, og Hans Erik Møller fra Socialdemokratiet springer over, da han kan på grund af en øjensygdom dårligt se noget, så han kører ikke bil. Men resten har altså fået løst deres problem, og spørgsmålet er, om ikke man bare skulle udvide ordningen? Til at begynde med er der på rådhuset mange hundrede ansatte, der hver morgen indleder arbejdsdagen med øvelsen overhovedet at finde en plads i en stadig større periferi omkring rådhuset. Stik dem sådan et p-kort. Så er der alle os andre, som jo også af og til slås lidt med det parkering, ku' vi ikke også få sådan et p-kort? Som byrådspolitikerne selv har erkendt, er det altså forstyrrende at skulle forlade sit arbejde hver anden time for at stille p-skiven, ligesom der jo også om morgenen kan være rift om de pladser, der nu engang er til rådighed, men det ville hjælpe lidt på vores trængsler med sådan en tingest i forruden. Nogle af politikerne, som Socialdemokraternes gruppeformand Søren Heide Lambertsen, synes, at disse p-tilladelser lugter lidt af særligt privilegium - ja, hvor får han det fra? Det er ikke en "idé, der er groet i min have", siger han, der som medlem af økonomiudvalget i øvrigt er sikret en af de forjættede p-pladser i kælderen under rådhuset. Nej, det kan godt være, at idéen ikke er groet i socialdemokratiets rosenhave, men resten af partiets gruppe går nu lidt mere praktisk til værks og har ikke så fine fornemmelser, for de synes altså, det er irriterende med det løberi: Det blev derfor et stort ja-tak til de særlige politiker-tilladelser fra socialdemokraterne. Selv Enhedslistens Sara Nørris, der jo som partimedlem per definition elsker kollektiv trafik og ser privatbilismen som det næstondeste efter Djengis Khan, har strakt hånden frem, fordi hun af og til også bliver nødt til at hive bilen ud af garagen for at kunne nå alle sine gøremål: "Der er nogle, der bor så langt væk fra rådhuset, at det bliver besværligt for dem med offentlig transport, når de også skal passe deres almindelige arbejde før eller efter et udvalgsmøde", som hun siger. God søndag.

Annonce