Annonce
Problemknuserne

Tre bud på, hvordan virksomheder gør sig attraktive i rekrutteringskampen

Denne udgave af ErhvervPlus-panelet består af Maria Leerbeck, Jette Ditlev og Moonis Kamil.
Slå flere deltidsjob op, skab mere kreative miljøer og vis virksomhedens dna i jobannoncen. De er nogle af de gode råd fra Maria Leerbeck, Jette Ditlev og Moonis Kamil i denne runde af ErhvervPlus-panelet, der handler om at vinde stærkeste kompetencer på arbejdsmarkedet.

SPØRGSMÅL: Mange organisationer kæmper med at få besat deres stillinger.

Hvad kan virksomheder gøre for at blive mere attraktive over for mulige kandidater?

Annonce

Maria Leerbeck, iværksætter og stifter af Forlaget Fortæl:

Maria Leerbeck, iværksætter og stifter af Forlaget Fortæl: - Jeg tror på, at man ved enten at sikre et super fleksibelt og inkluderende arbejdsmiljø – eller ved at slå to stillinger op som deltid frem for én fuldtid, ville kunne få adgang til en stor gruppe ansøgere, som man ellers går glip af. Foto: Bibi Berge

Jeg er kæmpe og all-in fortaler for flere folk på deltid. Det er ikke nogen hemmelighed at jeg selv er mor til to små børn, og livet som selvstændig er et stort tilvalg af fleksibiliteten til at kunne arbejde, når det passer os og holde fri, når vi har brug for det.

Jeg kan slet ikke forestille mig, at vores hverdag kunne hænge sammen, hvis ikke vi begge havde den fleksibilitet, som vi er heldige at have på vores arbejdsplads.

Rigtig mange af dem jeg møder, drømmer om et mere fleksibelt arbejdsliv, så jeg tror på, at man ved enten at sikre et super fleksibelt og inkluderende arbejdsmiljø – eller ved at slå to stillinger op som deltid frem for én fuldtid, ville kunne få adgang til en stor gruppe ansøgere, som man ellers går glip af, fordi ansøgerne ikke er klar til at gå på kompromis med resten af deres privat- og familieliv for et godt job.

Jette Ditlev, ledelsesrådgiver, bestyrelsesmedlem og foredragsholder:

Jette Ditlev, ledelsesrådgiver, bestyrelsesmedlem og foredragsholder: - Økonomisk bundlinje er ikke nok. Der er mange flere bundlinjer i spil, for eksempel socialt ansvar og bæredygtighed. Virksomheder med stærke værdier og formår at skabe relevant mening har åbenlyst lettere ved at tiltrække arbejdskraft. Pressefoto

For alle organisationer er der nok tale om en løsningscocktail med mange ingredienser og nedenfor kommer mine idéer til ingredienser, som du så frit kan blande dine cocktails ud fra.

Tydelig mening og stærke værdier

Hvorfor gør vi det her? Hvilket problem løser vi?

Hvordan gør det en afgørende forskel? Hvilken værdi skaber vi og for hvem?

Hvad er meningen for virksomheden og for den enkelte medarbejder?

Det er helt centrale spørgsmål, som enhver organisation må forholde sig til og tydeligt kommunikere.

Ser man på værdier, så har enhver virksomhed med respekt for sig selv en liste med værdier på kontorvæggen og på hjemmesiden. Det kan være ”ansvarlighed”, ”ærlighed” og ”ordentlighed”.

Men hvordan er det lige disse udleves? Er det bare tom snak eller er der konkret handling bag?

Økonomisk bundlinje er ikke nok. Der er mange flere bundlinjer i spil, for eksempel socialt ansvar og bæredygtighed. Virksomheder med stærke værdier og formår at skabe relevant mening har åbenlyst lettere ved at tiltrække arbejdskraft.

Se eksempelvis på Grundfos med tydeligt fokus på FN’s verdensmål nummer 6 og 13. Eller se på Lego. Eller på Creativ Company, der er bygget op omkring rummelighed og hvis grundlægger, Peter Nørgaard, nu via Code of Care bruger en stor del af sin tid på at udbrede netop den tilgang.

Kreativt og inspirerende miljø

Skal mennesker kunne fungere, kunne udfolde sig og være kreative, kræver det et inspirerende miljø.

Det betyder ikke fri leg med flippermaskiner og pool-borde overalt. Men det betyder et varieret arbejdsliv med indflydelse og udvikling.

Det kan for eksempel ske via særlige projekter, hvor teamet kommer fra forskellige funktioner, med mange baggrunde og så videre, og hvor arbejdet er afkoblet fra daglig drift. Det kan være parallelle miljøer, pop-up-miljøer, hackathons eller?

Hovedsagen er, at der skabes rum for udvikling, der gavner både virksomhed og medarbejder.

God ledelse

Sagt kort er god ledelse en bouillon-terning med tydelig rammesætning med opbyggelighed.

Ledere skal være ”fødselshjælpere”: De skal ikke gå vejen for andre, men gå ved siden af eller lidt bagved og være sparringspartner, inspirator, vejleder.

Gode ledere opbygger relationer præget af tillid og med plads til at fejle, for fejl er en del af udviklingen. En nulfejls-kultur er direkte ødelæggende for udvikling, fordi den dræber al kreativitet – og hvad skal vi så leve af?

Karriere og privatliv

Alt for mange har fortsat en forståelse af karriere som ”op-op”.

Intet kan være mere forkert. Karriere handler om at dygtiggøre sig, om at få privat- og fritidsliv til at blomstre, om work breaks og så videre.

For mange SMV’er er det et særligt problem, da organisationen er lille. Men hvad er værst: At medarbejderen helt forsvinder, ikke udvikler sig, er væk en periode?

Så kunne SMV’er arbejde sammen? Kunne der laves job-swap-ordninger? Kunne der laves udvekslingsaftaler med udenlandske samarbejdspartnere?

Privat- og fritidsliv er en del af karrieren, så driver man virksomhed uden for de store bysamfund, må man tænke den ansattes partner, familie og fritid ind.

Det at tænke i helheder er lykkedes for nogle, se eksempelvis på Thy-Mors-projektet ”Karriere på Kanten”. Eller se på Klitmøller. Og work breaks på 3-6-12 måneder vil i fremtiden blive et vilkår – ganske enkelt fordi de nye generationer prioriterer det.

Vær åben

Skal arbejdskraften overhovedet få øje på din virksomhed, så kom ud og mød den!

Så vær åben i langt højere grad end du måske ellers har været. Tag imod elever og studerende, lad dem besøge virksomheden, lad dem lave projekter, lad dem komme på job-shadow, adoptér en skoleklasse.

Stil dig til rådighed som mentor, samarbejd på kryds og tværs af uddannelser, forskningsmiljøer, offentlige instanser og så videre. Kig ind i klynger som for eksempel robotklyngen i Odense eller i de mange start-up-miljøer, der findes rundt i landet.

Moonis Kamil, investor, business angel og iværksætter:

Gå utraditionelt til værks og kast personligheden ind i rekrutteringskampen, lyder rådet fra Moonis Kamil. Foto: Mads Joakim Rimer Rasmussen/Ritzau Scanpix

Der er virkelig ikke sket meget i måden, man rekrutterer nye medarbejdere på de sidste mange år. Jeg vil gerne dele en anekdote fra mine yngre år, som en helt uhørt og ”uprofessionel” inspirationskilde.

I mine helt unge dage, var jeg førstegangs-fødselshjælper til en spritny salg- og marketingvirksomhed. Vi havde ikke råd til hyre et rekrutteringsbureau eller vente på, at de rigtige kandidater faldt over vores jobannoncer på en eller anden tilfældig jobportal.

Og hvad gør man så, når der skal bootstrappes på rekrutteringsområdet, men du ikke vil ned i kvalitet?

Vi vidste, at den rette kultur tiltrak, og jeg vidste, at jeg til enhver tid vil foretrække at rekruttere det rigtige mindset og adfærd, for så kunne jeg godt udvikle kompetencer på den rette profil ret hurtigt. Det krævede bare, at kandidaten var mere end blot “sulten”.

Vi havde lejet en lille kælder under en beboelsesejendom midt på Frederiksberg, ikke langt fra CBS, og jeg valgte simpelthen at dukke op på deres torsdagsbar hver uge og udfordrede folk i bordfodbold. Aftalen var, at hvis de tabte, skulle de dukke op til en jobsamtale hos mig rundt om hjørnet.

Jeg så hurtigt, hvem der havde det mindset og adfærd, der ville passe til vores kultur, og samtidig viste jeg dem et glimt af den kultur, de kunne forvente at blive en del af ved at spille med dem. Det gav nogle fantastiske samtaler og ditto rekrutteringer.

Senere hen kom byturene, hvor vi sammen medarbejderne gik på kandidatcrawl i nattelivet, og der var bonusser til dem, der kom hjem med flest telefonnumre til jobinterviews. Vi var 65 mennesker inden for halvandet år.

Jeg har sågar taget jobsamtaler på en bænk og rekrutteret folk, der var i gang med deres frokost på en cafe.

Flere af dem vi rekrutterede dengang sidder i dag på ganske gode stillinger, og flere af dem har jeg fortsat grineture med, når vi tænker på, hvor hudløs direkte vi eksponerede os selv og viste, hvem vi virkelig var som mennesker at arbejde for.

Historierne ovenfor er ikke en løsning på den generelle problematik. Jeg prøver bare at ruske lidt op i det gængse paradigme om, hvad rekruttering og headhunting egentlig kan udvides til.

Og nej - jeg nærer ikke den store tiltro, at landets mægtige ledere kan jack'e medarbejdere i nattelivet, på fredagsbarer eller på en bænk i parken. Men jeg tror nu, at de kunne få meget ud af prøve at involvere deres person i noget af rekrutteringskampen og tænke rekruttering og headhunting meget anderledes, end de gør idag.

Jeg ville nok kunne tjene flere penge på færre timer ved at joine corporate-life, og måske gør jeg det dén dag, jeg faktisk møder en vildt formålsdrevet ledelse med et fantastisk menneskesyn. Indtil da gør jeg som de gode rekrutteringer hos os. Vælger en højere livsglæde til en lavere løn, hvor jeg føler, at jeg er en værdsat del af af noget større end mig selv.

Og så har jeg slet ikke berørt problematikkens omfang, da vi helt seriøst i Danmark simpelthen mangler flere tech/it-profiler i markedet. Men når vi nu engang har de fisk i søen, som vi har, og alle de gode fiskere, som alle prøver at fange den bedste fisk, så er virksomhederne nødsaget til at kaste mere personlighed, menneskelige værdier og finde deres value-proposition frem på andre områder end blot det monetære.

Vis nu dna’et i jobannoncen, lav en rekrutterings-podcastserie, som man kan abonnere på, hvor man kan hører ledere eller HR fortælle om stillingerne i stedet for, fortæl kandidaten hvordan han/hun kan øge sin livskvalitet igennem jobbet i netop jeres virksomhed, og kast noget personlig integritet og indsats på bordet. Fortæl folk, at de er vigtige.

Vær mere kreativ og tænk ud af boksen. Måske bør du ringe efter den bedste hos en anden virksomhed og hi-jacke vedkommende derfra. Eller måske bør du se bageren, supermarkedet, strøget, kaffebaren, sportsklubben eller ungernes institutioner som de anderledes nye supplerende rekrutteringskanaler udover dine eksisterende tørre, professionelle og formelle af slagsen.

Problemknuserne

Et panel bestående af ni jysk-fynske erhvervspersonligheder stiller deres viden til rådighed i Erhverv+ panelet og giver bud på, hvordan vi løser nogle af de udfordringer, som ledere og medarbejdere møder i hverdagen ude i virksomhederne.

Paneldeltagerne er på tre ad gangen, når de knuser konkrete problemstillinger fra erhvervslivet.

Har du med et problem eller en udfordring, som du kunne tænke dig, at Erhverv+ panelet ser nærmere på til fordel for dig og alle andre, er du altid velkommen til at skrive til hesk@erhvervplus.dk

Annonce
Annonce
Forsiden netop nu
Leder For abonnenter

Digte fra voldsmanden: Stor kunst eller ubehjælpsomt ævl?

JEG SAGDE SMUT/MEN HAN FORFULGTE MIG I HALVANDET MINUT/OG ENDTE MED AT BLIVE SKUDT/DET HAR JEG IKKE FORTRUDT/SELV OM DET ER FORBUDT/AT PRUTTE MED KRUDT. Stor kunst eller ubehjælpsomt ævl fra Yahya Hassan, der fra sin tidsubestemte psykiatriske anbringelse sender "Yahya Hassan 2" på gaden? Anmelderne på dagbladsredaktionerne i København er ikke i tvivl. Stjernerne vælter ned over lyrikeren. "En overrumplende karakterfuld og kanongod bog", mener eksempelvis anmelderen i Weekendavisen, der brugte hele sin forside på et interview med digteren, som chefredaktør Martin Krasnik i sagens anledning personligt udførte. Andre uden for den kulturelle indercirkel er uenige i, at den dømte voldsforbryder er en befriende stemme fra den kulturelt så berigende ghetto. Den tidligere krimireporter på Ekstra-Bladet, Dan Bjerregaard, siger til journalisten.dk, at Hassan har "chikaneret folk, han har truet folk, og han har skudt en mand i foden. Han har et voldsomt forbrug af narkotika, han flasher våben, og jeg mener, at man skal overveje det meget nøje, hvis man gerne vil bidrage til det liv." Og det mener Bjerregaard, medierne gør ved at lade Hassan fylde så meget, og at danskerne gør, hvis de køber hans "banale børnerim". At medier beskæftiger sig med værk nummer to fra en skribent, hvis første bog for seks år siden solgte over 100.000, er kun naturligt. Så lader man sig nok let rive med, men det er altså ikke i sig selv en adgangsbillet til omtale og hyldest, at man er af anden etnisk afstamning, opvokset i en ghetto, notorisk voldsforbryder og indsat på retspsykiatrisk afdeling. Produktet må være det afgørende. Der er kun én konklusion: Danskerne må vurdere, om det er stor kunst eller ubehjælpsomt ævl, så vi slutter med endnu et citat fra den nye "karakterfulde og kanongode bog": "JEG HAR HAFT SKUDSIKKER VEST PÅ UNDER JAKKEN/SIDEN ÅR 2013/TRO MIG JEG ER TRÆT AF DEN/DENS LUGT ER BLEVET LED SOM OKSESVED/OG JEG ER BLEVET EN JAGET GED". Versalerne er forfatterens valg.

Annonce