Annonce
Erhverv

Store krav til rekrutteringsfirmaer i dag

Med årene er kravene til rekrutteringsfirmaerne vokset, konkurrencen er styrket, og der er mange gange meget konkrete og kontante krav med hensyn til, hvilke evner der efterspørges hos kandidaterne.

Ofte må en opdragsgiver dog gå på kompromis, og oftere end tidligere ses det, at man er indstillet på at hjælpe en kandidat i gang, såfremt potentialet er til stede, selvom der skulle mangle et ᾿fagligt hjørne᾿ i profilen.

Den gamle konsulentregel om, at folk ansættes på deres faglige kvalifikationer, men fyres på deres personlige, er stadig gældende. Med denne efterhånden udbredte forståelse hos opdragsgiverne for denne regel ses der derfor til tider en imødekommenhed over for kandidater, der har gode personlige egenskaber og samtidig har viljen til at lære og til at tage fat.

Der er i dag tale om en meget dynamisk branche, hvor mange af de gamle, kendte konsulentfirmaer inden for toplederrekruttering i dag er borte, mens nye er kommet til. Der er stadig en del, der forsøger at slå sig op som enkeltmandsfirmaer, og kommer man med et stort netværk og personkendskab til en bestemt branche, kan man godt overleve på den måde i nogle år – man behøver måske kun at løse to-tre-fire opgaver om året for at have en tilfredsstillende årsløn.

Men skal et rekrutteringsfirma overleve på længere sigt og kunne levere den kvalitet, kunderne forventer, skal det op at have en kritisk masse, som ligger på mindst en håndfuld ansatte.

Annonce

Malplaceret referenceindhentning

Konkurrencen er som nævnt blevet hårdere end tidligere. Forskellen på nu og for 10-20 år siden er hovedsagelig, at vi oftere kommer ud for at skulle give et tilbud på en rekrutteringsydelse i konkurrence med andre konsulentfirmaer, dog sjældent flere end to-tre andre.

Samtidig går udviklingen i retning af, at konsulentfirmaet skal kunne fremvise en referenceliste med stor detaljeringsgrad. Specifikt lige inden for et hjørne af en branche eller måske endda niche.

Det er ofte et noget malplaceret krav, når vi taler om ledende stillinger, ligesom det er medvirkende til, at det er ”Tordenskjolds soldater”, der atter og atter står til genbrug. Det giver ingen fornyelse, og det hæmmer ofte udviklingen af forretningen.

For eksempel i tilfældet af, at der søges en direktør til en bestemt branche, og hvor en nøjere vurdering af stillingen faktisk giver det resultat, at der ikke skal søges en branchefaglig person, men måske snarere en med god ledelseserfaring fra service eller salg.

Den etiske standard er altafgørende

Langt de fleste betydende og større rekrutteringsfirmaer har en høj etisk standard. Har de ikke det, vil levetiden generelt være kort.

Her kommer fordelen ved, at Danmark er et lille og transparent land ind i billedet. På en måde kan man sige, at markedet regulerer sig selv. Fortrolighed og diskretion i behandling af såvel virksomheder som kandidater er helt afgørende i processen.

Her er rekrutteringskonsulenterne i samme båd som advokater og revisorer. Kandidaters navne må ikke videregives imod deres ønsker, og referencer bør først indhentes sidst i rekrutteringsforløbet.

En hovedregel for headhuntere er, at de ikke genrekrutterer kandidater, de selv har anbragt i en stilling. Man genrekrutterer kun, hvis den pågældende er blevet sagt op, hvis der er sket store ændringer af organisatorisk og ledelsesmæssig art, hvis ejer- og kapitalstrukturen er blevet radikalt ændret, eller hvis der er indtruffet helt specielle omstændigheder.

Af og til er konsulenterne ude for, at en kandidat, vi har anbragt, senere kommer og spørger, om vi ikke nok vil hjælpe ham eller hende videre til et nyt job. Til det svarer vi, at det må han eller hun først tale med sin chef om. Er der grønt lys, vil vi gerne hjælpe.

No cure – no pay

Til god etik hører også, at der ikke er flere rekrutteringsfirmaer, der arbejder på samme sag sideløbende. Dette gør vi opmærksom på i vores ordrebekræftelse.

De fleste andre konsulentfirmaer har samme tilgang som os til forretningsgangen og proceduren. Oftest ser vi, at flere konsulentfirmaer 'støder sammen', når den såkaldte 'No cure – no pay'-model tages i anvendelse. Ikke en model seriøse rekrutteringsselskaber bør medvirke i.

Lad mig give et eksempel.

For nogle år siden blev jeg kontaktet af en kandidat, der fortalte mig, at han nu var blevet kontaktet af tre forskellige rekrutteringsfirmaer. To små og et større.

Han havde haft møde med dem alle, og undervejs fandt han ud af, at det var det samme job, de prøvede at besætte. Han spurgte om mit råd, hvorefter han ringede til den opdragsgivende virksomhed og fortalte den administrerende direktør i klare vendinger, hvad han mente om firmaets etik og forretningsmoral.

Han sluttede af med at sige, at han aldrig kunne drømme om at søge ansættelse det pågældende sted. Jeg håber, at den administrerende direktør fik noget at tænke over.

Klummen

John Lohff er partner i Lohff Management Consultants, der har kontorer i Sønderborg, Vejle og København.

Har du kommentarer til denne klumme, kan du kontakte klummeskribenten direkte på john@lohff.dk

Annonce
Annonce
Forsiden netop nu
Danmark

Anden brøler fra myndighederne: Derfor må udskældt omskæringlæge fortsætte

Haderslev

Usoigneret besøg i vente i 2020

Leder For abonnenter

JV mener: Udskriv en dosis sund fornuft i en fart

Udeblivelser er et regulært problem i sundsvæsenet. Fordi det er spild af de trængte velfærdsressourcer, når både højt specialiseret personale og dyrt udstyr må vente forgæves på en patient, der ikke dukker op på det afsatte tidspunkt. Derfor er det helt og aldeles håbløst, at et ufleksibelt system tidligere på året betød, at en succes på Kolding Sygehus måtte lægges i graven. Succesen var et forsøg, der gav patienter med en henvisning mulighed for selv at booke en tid til skanning fremfor blot at få stukket systemets tid ud. Forsøget fik antallet af udeblivelser til at falde fra i gennemsnit 14 om ugen til fire. Det viste sig nemlig, at fleksibiliteten betalte sig. At det for patienterne gjorde en forskel. Helt banalt i form af muligheden for at kunne booke en tid, som passede ind med øvrige gøremål. Og sikkert også i form af øget ansvarlighed. En tid, man selv har booket, er svær at udeblive fra. Et sådant forsøg skulle selvfølgelig ikke bare fortsætte, men bredes ud. Ikke bare til andre afdelinger på Kolding Sygehus, men på alle sygehuse. Skulle man tro. Men sundhedsloven er firkantet, og den foreskriver, at patienter skal have en konkret tid i hånden tre dage efter henvisningen. Altså levner loven ikke plads til patientens egen booking. Derfor døde forsøget. Trods et resultat, der uomtvisteligt var positivt for både patienter og sundhedsvæsen. Region Syddanmark skubber på for at få lov til at genoptage forsøget. Ros for det. Forsøget er i sin essens et eksempel på et sundhedsvæsen, der er til for borgerne og ikke det omvendte. Det bør derfor være en formsag for Sundheds- og Ældreministeriet at finde en gangbar vej gennem egne regler og bureaukrati, så patienterne igen kan tages med i planlægningen. Sundhedsloven sikrer vigtige patientrettigheder. Det er godt, og historien viser, at det er nødvendigt. Men det er et sygt sundhedsvæsen, der kvæler gode tiltag i et stift bureaukrati. Må sundhedsministeren reagere hurtigt: Der er brug for en dosis sund fornuft i en fart.

Danmark

Nederlag til styrelse: Skandalelæge må fortsætte med at omskære drengebørn

Annonce